Was ist Leiharbeit?
Ein Personaldienstleister ist der Arbeitgeber von Mitarbeitern, die er leihweise einem Kunden (Unternehmen) „überlässt“.
Zeitarbeitnehmer bleiben in dieser begrenzten Einsatzzeit beim Personaldienstleister angestellt.

Wer in seinem Unternehmen Leiharbeiter beschäftigt oder demnächst beschäftigt, muss dieses wissen:
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) regelt seit dem 1. April 2017 die Leiharbeit neu.
Neu geregelt sind:

1. Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten
2. Anspruch auf „Equal Pay“ nach neun Monaten
3. eine Offenlegungspflicht und Konkretisierungspflicht
4. Scheinwerkverträge – Das Damoklesschwert über dem Unternehmen

1. Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten
Seit 2017 können Leiharbeiter nur noch 18 Monate in demselben Unternehmen beschäftigt werden.
Danach übernimmt der Kunde den Arbeitnehmer oder die Zeitarbeitsfirma zieht ihn ab.
Der Personaldienstleister kann als Ersatz einen anderen Zeitarbeitnehmer schicken, der auf der betreffenden Stelle eingesetzt wird.
Derselbe Leiharbeiter darf nach 18 Monaten nicht mehr an anderer Stelle in demselben Unternehmen eingesetzt werden.
Das heißt: Leiharbeitnehmer, die vor dem 01.04.2017 eingesetzt waren, mussten spätestens am 30.09.2018 ersetzt oder als Arbeitnehmer übernommen worden sein.

Achtung: Wenn Unternehmer diese Überlassungshöchstdauer überschreiten, ist der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nichtig. Ausnahme: Der Leiharbeitnehmer widerspricht.

Wie lässt sich die Höchstdauer umgehen?
Manche Unternehmen arbeiten mit fingierten Arbeitsverträgen. Davon raten wir ab.
Die sicherste Lösung: Der Zeitarbeitnehmer darf zurückkommen in dasselbe Unternehmen, wenn der Überlassungsvertrag drei Monate und einem Tag unterbrochen war.

2. Anspruch auf „Equal Pay“ nach neun Monaten
Um „Equal Pay“ und „Equal Treatment“ zu ermöglichen, muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen gewähren, wie sie ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers erhält.
Zwar brauchen nicht sämtliche Arbeitsbedingungen gleich ausgestaltet zu werden, aber doch die wesentlichen, und zwar nicht nur bezüglich des Arbeitsentgelts.
Leiharbeiter müssen nach neun Monaten so viel verdienen wie die Stammarbeiter des Kundenunternehmens.
Alternativ können die Arbeitgeber (also die Personaldienstleister) das Gehalt auch stufenweise anheben und binnen 15 Einsatzmonaten an das Gehalt der Stammbelegschaft heranführen.

3. Offenlegungspflicht und Konkretisierungspflicht
Um „Equal Pay“ und „Equal Treatment“ zu gewährleisten, muss das Unternehmen Einblick in seine Gehalts- und Lohnstrukturen sowie in seine Arbeitsstrukturen gewähren.

Offenlegungspflicht
Das Entleihunternehmen muss dafür seine Lohn- und Gehaltsstruktur offenlegen, inklusive aller Provisionen, Boni oder Sachbezüge.

Konkretisierungspflicht
Der Name und das konkrete Einsatzgebiet des überlassenen Arbeitnehmers müssen vor dem Einsatz schriftlich vermerkt sein.

4. Scheinwerkverträge – Das Damoklesschwert über dem Unternehmen
Der Gesetzgeber ist daran interessiert, sog. „Scheinwerkverträge“ unter Strafe zu stellen, da den Sozialversicherungsträgern Beiträge entgehen und an den Staat keine Lohnsteuer abgeführt wird.
Bis zu 30.000 Euro Buße werden bei enttarnten Scheinwerkverträgen verhängt. Das gilt nicht nur für die Personaldienstleister, sondern auch für die Kundenunternehmen.

Was ist der Unterschied zwischen Leiharbeit und Werkvertrag?
Der Unterschied liegt in der Weisung. Arbeitnehmer eines Werkunternehmers bleiben auch bei ihrer Tätigkeit in einem fremden Betrieb in dessen Organisation eingegliedert und nur dessen Weisung unterstellt.
Dagegen liegt Leiharbeit (sog. Arbeitnehmerüberlassung) vor, wenn der Arbeitgeber dem Dritten geeignete Arbeitskräfte überlässt, die der Dritte nach eigenen betrieblichen Erfordernissen in seinen Betrieb nach seinen Weisungen einsetzt.

Indizien für Scheinwerkverträge ausschließen
Um nicht in Schwierigkeiten zu geraten, müssen Unternehmer nahezu alle Indizien ausschließen, die für Arbeitnehmerüberlassung sprechen. Dazu helfen folgende Fragen:

– Sind Ihre Verträge mit Fremdfirmen wirklich echte Werkverträge?
– Wo arbeiten Leiharbeiter und eigene Arbeiter in Teams zusammen?
– Bleiben Arbeitnehmer eines Werkunternehmers bei Ihrer Tätigkeit in einem fremden Betrieb in dessen Organisation eingegliedert?
– Ist sichergestellt, dass Arbeitnehmer des Werkunternehmers nur dessen Weisung unterstellt sind?
– Sind die Grundsätze „Equal Pay“ und „Equal Treatment“ hinreichend beachtet?

Überlassen von Maschinen mit Bedienungspersonal
Wenn die Überlassung von werthaltigen Maschinen im Vordergrund steht und die Gestellung von Personal erst den Einsatz dieser Maschinen ermöglicht, dann liegt bei diesen Mitarbeitern eine Arbeitnehmerüberlassung NICHT vor.

Ausnahmen von der Erlaubnispflicht bei Abordnung zu einer Arbeitsgemeinschaft
Bei Abordnung von Arbeitnehmern zur Herstellung einer werksgebildeten Arbeitsgemeinschaft (z. B. Arbeitsgemeinschaft zur Errichtung eines Flughafens) liegt keine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

– Der Arbeitgeber ist selbst Mitglied der Arbeitsgemeinschaft (ARGE).
– Für alle Mitglieder der ARGE gelten Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges.
– Alle Mitglieder sind auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur Selbstständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet.

Unternehmer wollen nicht akzeptieren, Mitarbeitern Lohn oder Gehalt zu zahlen, wenn deren Leistungen unterdurchschnittlich sind.
Sie ziehen verschiedene Strategien gegen diese „Low Performer“ in Erwägung, durch die sie das Problem schmälern oder loswerden können.
Eine Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung kommt in der Regel nur dann in Betracht, wenn entweder

– ein Fall von Arbeitsverweigerung vorliegt
– die Arbeitsleistung des entsprechenden Arbeitnehmers signifikant und erheblich unter der Arbeitsleistung vergleichbarer Mitarbeiter im Betrieb zurückbleibt.

Ist eine Abmahnung erforderlich?
Wenn der Mitarbeiter „kann, aber nicht will“, liegt ein objektives Leistungsdefizit vor. Eine Abmahnung ist bei verhaltensbedingtem Vorwurf erforderlich.
Wenn der Mitarbeiter „will, aber nicht kann“, liegt ein „personenbedingter“ Grund vor, und die Abmahnung ist nicht nötig.

1. Verhaltensbedingte Kündigung bei Low Performern
Wenn die Minderleistung des Arbeitnehmers an eine Pflichtverletzung gekoppelt ist, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage.
Eine Pflichtverletzung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer vorwerfbar nicht unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet.
Beispiel: Nach der Fehlerdokumentation des Arbeitgebers liegt die Fehlerquote des Arbeitnehmers zwischen 5 % und 6 %, wohingegen die durchschnittliche Fehlerquote der übrigen Mitarbeiter lediglich bei 1,23 % liegt.

2. Personenbedingte Kündigung bei Low Performern
Eine auf Schlecht- oder Minderleistung des Arbeitnehmers beruhende Kündigung kann als personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu einer nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht in der Lage ist.

3. Betriebsbedingte Kündigung bei Low Performern
Unternehmer können auch in Fällen der verhaltens- oder personenbedingten Minderleistung eine betriebsbedingte Kündigung in Erwägung ziehen, falls der Kreis der mit dem Low Performer vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern klein ist.
Wenn dagegen mehrere Mitarbeiter auf vergleichbarer Position arbeiten, muss der Unternehmer eine sog. Sozialauswahl treffen. Daran sind strenge Bedingungen geknüpft, und oft behielte dadurch ein Low Performer seinen Job.
Wenn eine betriebsbedingte Kündigung bei Gericht bestand haben soll, muss der Unternehmer den Wegfall weiterer Beschäftigungsmöglichkeiten darstellen.
Wenn es keine mit dem Low Performer vergleichbaren Kollegen gibt, fälllt das leichter, da der Unternehmer keine Sozialauswahl treffen muss.

Fazit: Übliche Kündigungsgründe können auch bei Low Performern greifen
Wenn Low Performer das Unternehmen verlassen sollen, greifen Unternehmer eher zu den Mitteln der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung wegen qualitativer oder quantitativer Minderleistung.
So muss er mangels vergleichbarer Kollegen weder Vergleichszahlen darlegen noch Vergleichsmaßstäbe anlegen.
Unternehmer wissen oft gar nicht, welche rechtlichen Schritte genau zu den Erscheinungsformen von Low Performance lassen könnten. Dadurch begehen sie eine Reihe von Rechtsfehlern.
Wichtig ist daher die Unterscheidung in diese üblichen Kündigungsarten:

1. Die krankheitsbedingte Kündigung wird ausgesprochen wegen

– häufiger Kurzerkrankungen
– dauernder Arbeitsunfähigkeit
– langandauernder Erkrankung
– krankheitsbedingter Leistungsminderung

2. Die Kündigung wegen fehlender Eignung wird ausgesprochen wegen

– fehlender beruflicher Qualifikationsmerkmale
– Nichtbestehens von Prüfungen
– mangelhafter Kenntnis trotz angebotener Fortbildungsmaßnahmen
– mangelhafter Fähigkeiten trotz angebotener Fortbildungsmaßnahmen

Sozialplan und Restrukturierung – Wie ein Betrieb sich fit macht für die Zukunft

1. Funktion eines Sozialplans
Unternehmer richten vor einer Umstrukturierung einen Sozialplan ein.
Ein Sozialplan ist nach der gesetzlichen Definition eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen. Solche wirtschaftlichen Nachteile entstehen vor allem dann, wenn die Betriebsänderung in einer Einschränkung oder Stillegung des Betriebes besteht. Dann nämlich führt die Betriebsänderung zur Kündigung von Arbeitnehmern.

2. Erzwingbarer Sozialplan
Nicht bei allen Entlassungen muss zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan vereinbart werden. Mehrere zahlenmäßige Voraussetzungen müssen gegeben sein. So ist ein Sozialplan nur vom Betriebsrat erzwingbar, wenn der Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Außerdem muss eine bestimmte, nach der Größe des Betriebes abgestufte Anzahl von Arbeitnehmern von Entlassungen betroffen sein. Die Untergrenze der von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer liegt bei sechs. Die genaue Abstufung findet sich in § 112a BetrVG.

3. Inhalt des Sozialplans
Wie die Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer im Sozialplan ausgeglichen werden, hängt ganz von der Kreativität des Betriebsrats und der Arbeitgeber ab. Denkbar sind z.B. Bewerbungstrainings, sogenannte „Outplacementberatung“, die Einrichtung einer Transfergesellschaft oder Beschäftigungsgesellschaft (BQG – Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft) und natürlich hauptsächlich die Zahlung einer Abfindung.

4. Sozialplan in der Einigungsstelle
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über den Inhalt des Sozialplans einigen, muss eine Einigungsstelle eingerichtet werden. Differenzen ergeben sich vor allem darüber, welche Kosten der Sozialplan für den Arbeitgeber verursachen darf.
Die Einigungsstelle besteht aus derselben Zahl von Vertretern für den Arbeitgeber und für den Betriebsrat. Außerdem hat die Einigungsstelle einen unparteiischen Vorsitzenden, meist einen Richter vom Arbeitsgericht.
Die Einigungsstelle entscheidet dann über den Inhalt des Sozialplans nach „billigem Ermessen“ und hierbei hat die Einigungsstelle einen erheblichen Spielraum. Ob dieser Spielraum von der Einigungsstelle am Ende überschritten wurde, können Betriebsrat und Arbeitgeber dann noch vom Arbeitsgericht überprüfen lassen.

5. Nachteilsausgleich
Hält sich ein Arbeitgeber nicht an das vorgeschriebene Verfahren und führt er eine Betriebsänderung durch, ohne zuvor einen sogenannten Interessenausgleich versucht zu haben, dann entsteht für die betroffenen Arbeitnehmer ein Anspruch auf Nachteilsausgleich.
Der Arbeitgeber muss dann an die entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen, die vom Arbeitsgericht festgesetzt wird. Diese Abfindung kann höher sein als sie in einem Sozialplan zu erwarten gewesen wäre.

6. Sozialplan in der Insolvenz
Das Insolvenzrecht enthält für Insolvenzverwalter einige Erleichterungen, die es ihm ermöglichen, einen Betrieb besonders schnell stillzulegen. So kann sich der Insolvenzverwalter vom Arbeitsgericht die Erlaubnis geben lassen, einen Betrieb auch vor der Durchführung des Sozialplanverfahrens ganz oder teilweise stillzulegen.

Interessant:
Außerdem ist in der Insolvenz das Volumen des Sozialplanes auf 2,5 Monatsgehälter aller betroffenen Arbeitnehmer begrenzt.

Seit 1991 ist die Befristungsquote von 5,9 % um mehr als zwei Prozentpunkte konstant auf 8,0 % angestiegen. Jeder zwölfte Arbeitsvertrag hat ein Verfallsdatum.

Unternehmer lieben Fristverträge. Sie können dadurch

– Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum testen
– flexibel auf die Auftragslage reagieren
– bei neuen Investitionen die Anzahl der Mitarbeiter regulieren
– bei Umsatzrückgang die Verträge einfach auslaufen lassen
– teure Kündigungsklagen nach betriebsbedingten Kündigungen vermeiden
– bei Vertretung wegen Schwangerschaft und längeren Krankheiten die Lücke leicht füllen

Zehn folgenschwere Irrtümer über Fristverträge:

1. Irrtum: Fristverträge können nicht zu unbefristeten Verträgen werden.
Falsch. Jeder befristete Arbeitsvertrag, der einen Rechtsfehler enthält, wird automatisch zu einem unbefristeten Vertrag. Macht der Arbeitgeber bei einem befristeten Arbeitsvertrag einen Fehler und der Mitarbeiter verklagt ihn erfolgreich, hat der Arbeitnehmer ein Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag – mit vollem Kündigungsschutz.
Um Klage einzureichen, hat der Arbeitnehmer nach Vertragsende drei Wochen Zeit.

2. Irrtum: Ein befristeter Vertrag kann immer wieder verlängert werden.
Falsch. Sachliche Gründe (etwa Konjunkturaufschwung oder Vertretungsverträge) ermöglichen zwar die Verlängerung von Fristverträgen; die Möglichkeit sog. Kettenbefristungen ist allerdings stark eingeschränkt worden. So gaben die Richter 2012 einer Justizangestellten recht, deren befristeter Arbeitsvertrag binnen elf Jahren 13 Mal verlängert worden war: Die lange Gesamtdauer und die hohe Anzahl der Verlängerungen lege einen Missbrauch nahe (Az.: 7 AZR 443/09).
Maximal dreimal dürfen sog. sachgrundlos befristete Verträge verlängert werden.

3. Irrtum: Mündlich geschlossene Fristarbeitsverträge gelten.
Falsch. Der Brötchenkauf beim Bäcker basiert auf drei Verträgen, von denen keiner jemals schriftlich abgeschlossen ist. Anders der Fristvertrag im Arbeitsrecht: Wenn der nicht schriftlich fixiert ist, gilt er nicht.

4. Irrtum: Wer einmal befristet angestellt war, den darf ein Arbeitgeber nicht noch einmal befristet anstellen.
Falsch: Bei Vorliegen von Sachgründen (z.B. Krankheits- oder Elternzeitvertretung) kann auch ein vormals 2 Jahre zeitbefristet eingesetzter Arbeitnehmer sachgrundbefristet weiterbeschäftigt werden. Wir empfehlen, den Sachgrund möglichst detailliert im sachgrundbefristeten Arbeitsvertrag anzugeben.

5. Irrtum: Befristete Arbeitsverträge gelten für max. zwei Jahre.
Stimmt nur im Grundsatz. Tarifpartner können gemeinsam eine höhere Dauer für die Befristung festlegen.
In neu gegründeten Unternehmen dürfen Mitarbeiter bis zu vier Jahre lang nach der Gründung befristet beschäftigt werden.
Mitarbeiter im Alter von mindestens 52 Jahren, die zuvor mindestens vier Monate lang arbeitslos waren, dürfen bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden.
Elternzeit- und Krankheitsvertretungen, also sog. „Sachgründe“, rechtfertigen Befristungen von Arbeitsverträgen bis zu fünf Jahren.

6. Irrtum: Wann der Arbeitsvertrag verlängert wird, ist egal.
Falsch. Einen Vertrag kann man nur verlängern, so lange er läuft.
Alle Verträge, die nach deren Ende „verlängert“ werden, sind – juristisch gesehen – Neuabschlüsse. Dadurch mutieren sie automatisch zu unbefristeten Verträgen.

7. Irrtum: Bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags kann man den Vertrag verändern.
Falsch. Mitarbeiter handeln gewöhnlich bei der Vertragsverlängerung bessere Bedingungen aus: mehr Gehalt, Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit oder weitere Änderungen. Willigt der Arbeitgeber hier ein, entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag – und da eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund rechtlich unwirksam ist, gilt dieser Vertrag automatisch als unbefristet. Auch eine Gehaltserhöhung führt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2006 zu einem neuen Vertrag (Az.: 7 AZR 12/06).
Fazit: Alle Vertragsänderungen müssen während der Vertragslaufzeit passieren.

8. Irrtum: Das Arbeitsverhältnis ist beendet, wenn der befristete Arbeitsvertrag beendet ist.
Falsch. Wenn Arbeitnehmer nach Vertragsende weiter zur Arbeit gehen, muss der Arbeitgeber sofort widersprechen, weil es sonst zu einer „stillschweigenden Verlängerung des Vertrags“ kommen kann.

9. Irrtum: Gesetzliche Kündigungsfristen gelten auch bei Fristverträgen.
Falsch. Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber können einen Fristvertrag vor dessen Ende kündigen. Außerordentliche Kündigungen, z. B. wegen Diebstahls oder Betrugs, sind allerdings auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich.

10. Irrtum: Wird eine Mitarbeiterin mit befristetem Vertrag schwanger, kann der Vertrag nicht auslaufen.
Falsch. Fristverträge verlängern sich durch Pausen nicht, sondern enden zum vertraglich vereinbarten Termin.

Was ist das Direktionsrecht des Unternehmers?
Das Direktionsrecht des Unternehmers stellt ein wichtiges Instrument dar.
Aufgrund des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht nach Zeit, Ort und Art bestimmen.
Das Weisungsrecht kann sich auf die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb erstrecken.
Es stellen sich im Zusammenhang mit dem Direktionsrecht des Unternehmers eine Vielzahl von Fragen.

1. Kann ein Arbeitgeber eine einmal erteilte Weisung auch wieder zurücknehmen oder ändern?
Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich eine einmal erteilte Weisung auch wieder zurücknehmen oder ändern. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der zeitlichen Konkretisierung der Erbringung der Arbeitsleistung eine Frist von 4 Tagen beachten.

2. Muss bei der Ausübung des Weisungsrechts Betriebs- bzw. Personalrat oder Mitarbeitervertretung beteiligt werden?
Nur dann, wenn die Ausübung des Weisungsrechts eine Versetzung darstellt, müssen Mitbestimmungsrechte des Betriebs- bzw. Personalrats oder der Mitarbeitervertretung beachtet werden.

3. Was darf der Arbeitgeber anweisen?
Der Unternehmer darf immer wieder (nicht nur einmal) Arbeitsaufträge erteilen, die nicht explizit im Arbeitsvertrag gelistet sind. Der Arbeitsvertrag enthält bereits Klauseln zur „weisungsgebundenen Arbeitsleistung“.
Zu den Aufträgen gehören Inhalt, Ort und Zeit (Dauer) der Arbeitsleistung, aber auch arbeitsbegleitende Ordnungen im Betrieb (Rauchverbot, Reinigungsregeln, Inhalte der Schichtübergabe, Kommunikation mit Kunden und Kollegen).

4. Welche Form hat die Arbeitsanweisung?
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hat keine festgelegte Form.
Das heißt: Anweisungen sind denkbar durch Mails, Gespräche, Zunicken, lautes Zurufen, Zettel durch Kollegen überreicht.

5. Welche Grenzen hat das Weisungsrecht?
Seine Grenzen findet das Weisungsrecht in den Vorschriften der Gesetze, des Kollektiv- und Einzelarbeitsvertragsrechts. Diese Grenze ist in der Praxis von großer Bedeutung, da das Weisungsrecht, je nach arbeits- oder tarifvertraglicher Ausgestaltung, grundsätzlich sehr weit gefasst ist.
Die einzelne Weisung eines Arbeitgebers darf insbesondere strafrechtlichen oder öffentlich-rechtlichen Bestimmungen nicht zuwiderlaufen. Das Weisungsrecht findet aber auch in arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften seine Grenzen (z. B. Arbeitszeitgesetz).

6. Führt die bloße Nichtausübung des Weisungsrechtes zu einem Vertrauenstatbestand?
Wenn der Unternehmer lange Zeit nichts angewiesen hat, heißt das nicht, er wolle, könne oder dürfe keine Weisungen mehr erteilen.
Das Weisungsrecht ist nicht dadurch beschränkt, dass ein Arbeitnehmer auf einer bestimmten Arbeitsposition, mit bestimmten Aufgaben, über einen längeren Zeitraum beschäftigt worden war.
Mit einer Anweisung, die seine angestammten Arbeitsaufgaben übersteigt, muss er immer rechnen.

7. Wann ist eine Weisung „unbillig“ (unzulässig)?
Wenn der Arbeitgeber allein seine Interessen durchzusetzen versucht, ohne auf die persönlichen oder familiären Interessen des Arbeitnehmers hinreichend Rücksicht zu nehmen, ist seine Anweisung rechtlich folgenlos.

8. Wer trägt das Risiko unbilliger Weisungen?
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Nichtbefolgung einer „unbilligen“ (unzulässigen) Weisung ist unwirksam.
Wenn aber ein Arbeitnehmer einer – aus seiner Sicht unbilligen – Weisung des Arbeitgebers nicht nachkommt, trägt er das Risiko, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu einem späteren Zeitpunkt die Rechtmäßigkeit der Anweisung festgestellt wird.
Dadurch wird die verhaltensbedingte Kündigung wirksam.

9. Welche Direktionsrechte hat der Arbeitgeber in einem Notfall?
Treuepflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber führen in Notfällen dazu, dass der Arbeitnehmer auch Arbeiten ausführen muss, die nicht seiner Arbeitsplatzbeschreibung entsprechen.
Dabei muss der Notfall unvorhersehbar und nicht durch rechtzeitige Personalplanung behebbar gewesen sein.

10. Wodurch kann ich Weisungsrechte ausweiten?
Je genauer Aufgaben im Arbeitsvertrag definiert sind, desto weniger Weisungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber.
Um aufwändige Änderungskündigungen zu vermeiden, sollte eine Versetzungsklausel („Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer eine anderweitige, gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen“), im Arbeitsvertrag stehen.
Nachteil ist allerdings eine Erweiterung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer und eine dadurch erschwerte Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung.
Steht im Arbeitsvertrag nur „Sachbearbeiter“, kann der Arbeitgeber durch Anweisungen alle Arbeiten dieses Berufsbildes zuteilen.

11. Wie weit gehen Weisungsrechte bei Sonn- und Feiertagsarbeit?
Gesetzlich ist Sonn- und Feiertagsarbeit in Deutschland verboten.
Millionen Ausnahmen in tausenden von Berufen lassen dies oft vergessen. Jeder Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss damit rechnen, dass der Arbeitgeber durch Weisung von diesen Ausnahmen Gebrauch machen möchte.
Das Weisungsrecht des Unternehmers existiert lt. Bundesarbeitsgericht auch außerhalb von Notfällen und anderen außergewöhnlichen Fällen, sofern die Aufsichtsbehörde eine Ausnahmebewilligung erteilt.
Das Recht besteht auch, wenn der Unternehmer in seinem Haus 30 Jahre lang keine Sonn- und Feiertagsarbeit eingerichtet hatte.

Beispiel: Wenn ein Schichtarbeiter für 40 Stunden / Woche eingestellt (Normal-, Schicht- oder Teilzeitarbeit) ist, darf sein Chef Sonn- und Feiertagsarbeit zuweisen, wenn die Aufsichtsbehörde eine Ausnahmebewilligung nach § 13 Abs. 4 und 5 ArbZG erteilt.