Was müssen Unternehmer bei befristeten Arbeitsverträgen beachten?

Befristete Arbeitsverträge bieten Unternehmen viele Vorteile. Gleichzeitig gehen mit befristeten Arbeitsverträgen auch rechtliche Verpflichtungen einher, die das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) festlegt. Informierte Arbeitgeber können Rechtsstreitigkeiten wegen befristeter Arbeitsverträge allerdings leicht aus dem Weg gehen.

Bei befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet man zwischen sachgrundlosen und sachlich begründeten Befristungen.

Was ist eine sachgrundlose Befristung?

• Arbeitsverträge, die ohne Begründung befristet werden, bezeichnet man als sachgrundlos befristet.
• Derartige Befristungen dürfen nach § 14 Abs. 2 TzBfG maximal für zwei Jahre andauern.
• Altersbefristungen sind auch sachgrundlose Befristungen. Sie können nach § 14 Abs. 3 TzBfG auf maximal fünf Jahre befristet werden. Der Arbeitnehmer muss mindestens 52 Jahre alt sein (sog. 52er Regelung).
• Unternehmen, die neugegründet wurden, können Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2a TzBfG auf bis zu vier Jahre befristen.

Was ist eine sachlich begründete Befristung?

• Arbeitsverträge, die die Befristung begründen, gelten als „sachlich begründet“.
• Gründe für Befristungen sind in § 14 Abs. 1 TzBfG genannt, aber nicht abschließend aufgezählt.
• Häufig werden Befristungen mit saisonalem Bedarf, Vertretungen für andere Arbeitnehmer oder mit der Eigenart der Arbeitsleistung selbst (Schauspieler, Sportler etc.) begründet.

Wann enden befristete Verträge?

Befristete Verträge enden automatisch:

• Kalendermäßig befristete Verträge enden zu dem festgelegten Datum.
• Verträge, die aus einem bestimmten Grund befristet wurden, enden mit der Zweckerreichung bzw. dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses.

Achtung: Wenn Arbeitnehmer nach Vertragsende weiter zur Arbeit gehen, muss der Arbeitgeber sofort widersprechen, weil es sonst zu einer „stillschweigenden Verlängerung des Vertrags“ nach § 15 Abs. 5 TzBfG kommen kann.

Kann ein befristeter Vertrag vorzeitig gekündigt werden?

Nein! Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung ist nach § 15 Abs. 3 TzBfG ausgeschlossen.

• Eine außerordentliche Kündigung ist, soweit ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt, möglich.

Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn die ordentliche Kündigung im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist.

Was muss bei der Verlängerung eines Fristvertrages beachtet werden?

Ein Vertrag kann nur verlängert werden, solange er läuft. Möchte man einen ausgelaufenen Vertrag verlängern, so handelt es sich um einen Neuabschluss.