×

Der „Low Performer“ als Unternehmensrisiko – Was tun?

Der Umsatz und die Reputation eines Unternehmens sind dessen höchste Güter. Beides kann durch „Low Performer“ im Unternehmen schnell auf dem Spiel stehen.

Was können Unternehmer tun, wenn Mitarbeiter nicht zufriedenstellend leisten?

Leistungsschwache Mitarbeiter („Low Performer“) können ein ganzes Unternehmen ausbremsen.

Doch wie kann man als Unternehmer schnell und möglichst effektiv auf „Low Performer“ reagieren? Wir klären über rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen auf!

Was ist ein „Low Performer“?

  • Mitarbeiter, die eine schwache Arbeitsleistung erbringen, werden auch als „Low Performer“
  • Das Bundesarbeitsgericht legt fest, dass ein Mitarbeiter, der längerfristig im Durchschnitt weniger als 66 Prozent der Leistung eines vergleichbaren Arbeitnehmers erbringt, als „leistungsschwach“ bezeichnet werden kann (BAG 2004 – 2 AZR 386/03 und BAG 2003 – 2 AZR 667/02).

Kann man „Low Performern“ das Gehalt kürzen?

  • Gehaltskürzungen verletzen den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers und sind deswegen nicht zulässig.
  • Die Änderungskündigung bietet die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber einzelne Teile des Arbeitsvertrages beseitigen kann. Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitsvertrag mit dem Angebot, mit dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag zu anderen Bedingungen zu schließen. In dem neuen Arbeitsvertrag kann dann eine geringere Vergütung vereinbart werden. Gegen die Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer jedoch eine Kündigungsschutzklage erheben.
  • Regelungen im Arbeitsvertrag zu Gehaltskürzungen sind eine weitere Möglichkeit. Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass die Höhe der Vergütung an die Leistung des Arbeitnehmers gekoppelt ist.

Welche Gründe kommen für eine Kündigung eines leistungsschwachen Mitarbeiters in Betracht?

Eine Kündigung kommt bei leistungsschwachen Mitarbeitern aus verschiedenen Gründen in Betracht.

  • Die verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer muss eine qualitative oder quantitative Minderleistung erbringen. Die quantitative Minderleistung setzt eine langfristige schwache Leistung im Vergleich zu anderen Mitarbeitern voraus. Bei der qualitativen Minderleistung werden die Zielvereinbarungen grundsätzlich erfüllt, aber die Arbeit ist von schlechter Qualität.
  • Die personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer muss eine Minderleistung aus Gründen erbringen, die mit seiner Person zu tun haben, die er in der Regel aber nicht zu verschulden hat. Häufig werden personenbedingte Kündigungen wegen Krankheiten oder fehlenden Qualifikationen ausgesprochen.
  • Die betriebsbedingte Kündigung: Die betriebsbedingte Kündigung wird mit dringenden betrieblichen Erfordernissen, wie zum Beispiel mit Maßnahmen zur Umstrukturierung, begründet. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur sinnvoll, wenn der Arbeitgeber keine Sozialauswahl treffen muss. Wenn mehrere Mitarbeiter auf vergleichbaren Positionen arbeiten, muss der Arbeitgeber darlegen, warum gerade der konkrete Mitarbeiter gekündigt werden soll.

Arbeitsrecht für Unternehmer heißt: Flexibilität, Rechtskenntnis und gute Berater.

Kanzlei
Schacht & Kollegen

Jetzt Ihre Frage stellen:

Telefon: +49 9831 67 07-0
Fax: 09831 67 07-45
Mail: info@dres-schacht.de

Unsere weiteren Kompetenzen:

Aufsätze
für Unternehmer

Blog
Unternehmerrechte

Broschüre

Klick für Weiterleitung oder Download:

Bildschirmfoto 2014-08-19 um 17.56.16

Arbeitsrecht. Einfach erklärt.

Lese-Tipp: Nicht unterstrichene Begriffe finden Sie links:

Abfindung im Arbeitsrecht
Abmahnung
Änderungskündigung
Anforderungsprofil
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Arbeitsplatzabbau
Arbeitsplatzgarantie
Arbeitsrecht
Arbeitsvertrag
Arbeitszeitkonto
Aufhebungsvertrag
Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat
Ausländische Arbeitnehmer
Ausschlussfristen
außerordentliche Kündigung
Beschäftigungsverbot
Beteiligungsrechte
betriebliche Eingliederungsmanagement
betriebsbedingte Kündigungen
Betriebsfrieden
Betriebsrat
Betriebsübergang
Betriebsvereinbarungen
Beweislast
compliance
Darlegungs- und Beweislast
Direktionsrecht des Unternehmers
Datenschutz
Direktionsrecht
Eignungsmangel
Eingruppierung
Entgeltgestaltung
Entwicklungsklausel
Fortbildungskosten
fristlose Kündigung
Fristvertrag
Gehaltskürzungen
Höchstdauer der Befristung
Interessenausgleich
internal investigation
interne Ermittlung
Krankenhaus-Arbeitsrecht
Krankenhausträger
krankheitsbedingte dauerhafte Leistungsunfähigkeit
Kündigung
Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer
Kündigungsschutzverfahren
leidensgerechter Arbeitsplatz
Leiharbeit
leistungsschwache Arbeitnehmer
leistungsschwacher Arbeitnehmer
Lohnkürzungen
low performer
Minderleistung
Minderungsrecht
Mindestlohn
Mindestlohngesetz
Mitarbeitervertretung
Personalrat
personenbedingte Kündigung
Präventionsverfahren beim Inklusionsamt
Schwerbehindertenvertretung
Sozialabgaben
Sozialauswahl
Sozialplan
Steuerhinterziehung
Störung des Betriebsfriedens
Überstunden
Umstrukturierung
Umstrukturierungsmaßnahmen
Unkündbarkeit
Unternehmer
Verdachtskündigung
verhaltensbedingte Kündigung
Versetzung
Videoüberwachung
Weiterbildungszeugnis
Zustimmungsverweigerung

Rechtsanwalt Stefan Schröter

Meine Kompetenzen:

Meine Assistentin:

Julia Reiser
Mail: j.reiser@dres-schacht.de
Telefon: 09831 / 67 07-0

„Masterclass“ Arbeitsrecht

Lange bevor der neue Mitarbeiter seinen Arbeitsvertrag unterschreibt, greift die sorgfältige Beratung des Unternehmers im Arbeitsrecht.
Dabei geht es auch um steuerrechtliche, unternehmensrechtliche und arbeitspsychologische Herausforderungen, bevor Teams eingerichtet oder Abteilungen auf- und andere abgebaut werden.